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企業(yè)為什么要留住人才，一個(gè)企業(yè)或公司是靠什么留住人才

來(lái)源：整理 時(shí)間：2023-07-08 10:31:41 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

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1，一個(gè)企業(yè)或公司是靠什么留住人才

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系；有前景的員工成長(zhǎng)體系；有良好的企業(yè)發(fā)展空間；
實(shí)力 高效 誠(chéng)信 優(yōu)秀的管理者
企業(yè)文化和發(fā)展空間

一個(gè)企業(yè)或公司是靠什么留住人才

2，為什么企業(yè)留住人才比吸引人才重要

一個(gè)好的人才多少年才能培養(yǎng)出來(lái)，一個(gè)好的人才需要多少時(shí)間和心血去培養(yǎng)，一家公司能不能盈利，能不能發(fā)展，人才是關(guān)鍵，企業(yè)沒(méi)有人不行，但留住和用好現(xiàn)有人才更重要，讓這些人才發(fā)揮自己的才能，在崗位上創(chuàng)造效益，為我們的企業(yè)做貢獻(xiàn)，這樣企業(yè)就會(huì)越做越大，口碑越來(lái)越好，人才積累就會(huì)越來(lái)越多，從而促進(jìn)企業(yè)整體實(shí)力的邁進(jìn)。 一個(gè)企業(yè)要發(fā)展，留住人才比吸引人才更重要。因?yàn)槲齺?lái)的人才不一定留得住，但是留住了人才卻能吸引更多的人才。留住人才和吸引人才都是企業(yè)的用人方略，但是留住人才卻比吸引人才更為重要。簡(jiǎn)單講，留住人才更重要的是因?yàn)槠髽I(yè)人才機(jī)制起了作用，持續(xù)發(fā)展有了基礎(chǔ)。如果沒(méi)有好的機(jī)制，即使將人才吸引來(lái)了也留不住，那么留不住又談何發(fā)展。
我覺(jué)得留住還是吸引人才取決于這個(gè)公司的定位啊...如果是互聯(lián)網(wǎng)類型的企業(yè)人才流動(dòng)性本來(lái)就很大，每個(gè)項(xiàng)目或者產(chǎn)品需要的人可能不一樣，這個(gè)吸引人才的好處更大；而那些傳統(tǒng)領(lǐng)域比如鋼鐵企業(yè)啊什么的，一個(gè)工作了十幾年的熟練工或者研究技術(shù)手段很在行的技術(shù)員對(duì)所處環(huán)境也更熟悉，比外來(lái)的人才相對(duì)更好些，這個(gè)留住人才就比較重要個(gè)人觀點(diǎn)

為什么企業(yè)留住人才比吸引人才重要

3，企業(yè)留住人才比吸引人才 更 重要

留住人才意義的看點(diǎn)在于員工對(duì)待公司企業(yè)的態(tài)度，舉個(gè)例子說(shuō)吧，如果公司成立2年來(lái)，人才不斷涌進(jìn)，同樣的很快的就需要更新人才，一出一進(jìn)，時(shí)間長(zhǎng)了，公司的效益就很可能受到不同的損失，企業(yè)就大家的，老板只是帶好頭，記住是為大家做貢獻(xiàn)，給予幫助就能穩(wěn)步發(fā)展，用正確的眼光看員工，各方面多為集體著見(jiàn)，員工要成了企業(yè)的最忠實(shí)員工，就都是人才，都是資金，都是發(fā)展。中秋愉快
只有留住了人才才能吸引更多的高科技人才
留住一定吸引，吸引不一定留住
現(xiàn)在的人才都留不住 還會(huì)有水平更高的人才能進(jìn)來(lái)嗎 更不要說(shuō)留住了 沒(méi)有人才的企業(yè) 沒(méi)有朝氣 無(wú)法應(yīng)對(duì)變化的市場(chǎng) 激烈的競(jìng)爭(zhēng)必將企業(yè)淘汰
當(dāng)然啦!企業(yè)不是就需要人才嗎?你找到了人才很重要,發(fā)現(xiàn)人才很重要,吸引人才也很重要,但要留住人才更重要....他們有自己的想法,你不知道他們?cè)谙胧裁?如果他們不滿意,那你就等著看一個(gè)一個(gè)人才溜走......他們會(huì)因?yàn)槟悴恍蕾p他們而離開(kāi),那時(shí)你就少了幫助你的人了,所以留住人才很重要!!!!!比吸引他們更重要!!

企業(yè)留住人才比吸引人才 更 重要

4，為什么企業(yè)難以留住人才

根據(jù)一個(gè)著名人力資源公司調(diào)查報(bào)告顯示，員工離職的主要原因有（先后順序）： 1）個(gè)人無(wú)發(fā)展空間； 2）個(gè)人收入及福利待遇（注意這點(diǎn)是重要的，但不是首要的） 3）歸屬感與成就感 4）工作勞動(dòng)強(qiáng)度 5）工作氛圍 6）離家遠(yuǎn)近 從本人多年經(jīng)驗(yàn)來(lái)講給企業(yè)的建議： 1）企業(yè)風(fēng)氣要正。企業(yè)要有核心競(jìng)爭(zhēng)力以及明確的發(fā)展方向、科學(xué)的規(guī)章制度、有自己特色的企業(yè)文化；領(lǐng)導(dǎo)者要有一技之長(zhǎng)，要身先士卒，要有無(wú)窮的魅力。不怕窮就怕沒(méi)希望，這是最重要的。 2）把企業(yè)與個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)要增加經(jīng)營(yíng)管理的透明度，一方面把公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)分解到部門和個(gè)人，使得相關(guān)人才有參與感、責(zé)任感；一方面要培育員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工有歸屬感和成就感。 3）盡可能提高有用人才的待遇。企業(yè)不可能無(wú)限提高員工的薪水，可以通過(guò)“待遇組合”比如底薪外加獎(jiǎng)金、提成、提升職務(wù)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、股份或期權(quán)等方式。根據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出薪水的黃金分割法則為0.618。 也就是說(shuō)： *核心人才的年收入低于同行可比的0.618，其流失的可能性非常大 *核心人才的固定收入不低于全年收入的0.618，其他是考核收入或福利 4）要善于用好人才。目前的國(guó)營(yíng)企業(yè)、合資外資企業(yè)在人才管理上普遍存在著“天花板效應(yīng)”，即頂頭上司的能力、眼界、權(quán)限限制著有才之士的發(fā)展空間，在私營(yíng)企業(yè)中存在著家長(zhǎng)式管理、家族式經(jīng)營(yíng)，缺乏有機(jī)的用人機(jī)制。 *對(duì)待“有德有才”的員工要授權(quán)，放手去干，成績(jī)是部下的，風(fēng)險(xiǎn)是老板的； *對(duì)待“有德無(wú)才”的員工要培訓(xùn)，指出他的不足與發(fā)展方向，多加指導(dǎo)與鼓勵(lì)； *對(duì)待“有才無(wú)德”的員工要約束，讓他在指定范圍內(nèi)發(fā)揮其特長(zhǎng)，千萬(wàn)別失控； *對(duì)待“無(wú)才無(wú)德”的員工-滾蛋回家！
企業(yè)留人有三個(gè)角度：1.事業(yè)留人；2.待遇留人；3.感情留人，你檢討一下這幾個(gè)方面企業(yè)做得怎么樣，尤其是與業(yè)內(nèi)公司比較一下。

5，為什么是人才就要留住如何正確運(yùn)用招聘制度

舊時(shí)雇傭思想即企業(yè)人員頻繁流動(dòng)是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)生存的基本前提。因而對(duì)“終身雇傭制”是不予采納的。在這種管理模式的環(huán)境下，人員流動(dòng)頻繁。不利因素如下：人員大量流動(dòng)帶來(lái)培訓(xùn)成本升高；促使員工追求迅速晉級(jí)提升，而忘掉企業(yè)目標(biāo)：缺乏協(xié)調(diào)一致與合作，人際溝通困難，管理機(jī)構(gòu)官僚化，沒(méi)有人情昧；控制有余，激勵(lì)和指導(dǎo)不足，等等。在此模式下，企業(yè)內(nèi)彼此都是“陌生人”，即使每個(gè)人都很出色，但要讓大家深刻領(lǐng)會(huì)企業(yè)宗旨，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)獻(xiàn)身，事實(shí)上是不可能的。在技術(shù)革新步伐加速時(shí)代，拋棄臨時(shí)雇用思想，確立穩(wěn)定雇用思想是形勢(shì)的要求，不做一個(gè)雇了人又解雇人的公司。也有人擔(dān)心雇員穩(wěn)定會(huì)不會(huì)成為公司的累贅呢？擔(dān)心是多余的。其一，因?yàn)槠髽I(yè)在衰退時(shí)期不解雇工人造成的損失，是可以通過(guò)贏得職工的忠誠(chéng)得到超額彌補(bǔ)的。其二，穩(wěn)定雇用等于公司保持了長(zhǎng)期以來(lái)積累的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，這是競(jìng)爭(zhēng)的條件。其三，由于衰退時(shí)期員工的報(bào)酬、工作日等都可以壓縮，使他們分擔(dān)企業(yè)虧損，所以企業(yè)仍然有利可得。故留住人才，比招聘人才更重要。
原因一：履新后高管發(fā)現(xiàn)自己所處的組織、崗位、環(huán)境等實(shí)際情況與當(dāng)初面試過(guò)程中聽(tīng)到企業(yè)一把手及高管團(tuán)隊(duì)介紹的情況不太吻合，甚至大相徑庭。我把這樣的境地叫做蜜月期中的尷尬。在這種情況下高管人才選擇離開(kāi)是個(gè)明智之舉。高管招聘中的一個(gè)大忌是企業(yè)一把手或參與面試的高管團(tuán)隊(duì)出于人才吸納的壓力或其它原因，在一定程度上粉飾太平，過(guò)多地給高管候選人描述企業(yè)光鮮的一面，而有意識(shí)地對(duì)不太好的一面避而不談。在企業(yè)與高管候選人交流互動(dòng)過(guò)程中，候選人的確會(huì)通過(guò)自己的渠道對(duì)企業(yè)有所調(diào)研和了解，但是說(shuō)能百分之百深入了解企業(yè)實(shí)屬困難。企業(yè)一把手和高管團(tuán)隊(duì)為候選人介紹的情況以及他們表現(xiàn)出的個(gè)性特征、談吐、待人接物及管理與領(lǐng)導(dǎo)的方式對(duì)于候選人最終的職業(yè)決定會(huì)產(chǎn)生很大影響。我們說(shuō)，一個(gè)人或一個(gè)企業(yè)可以在某段時(shí)間欺騙世界上所有人，也可以在所有時(shí)間欺騙某些人，但絕對(duì)不要妄想在所有時(shí)間欺騙所有人。我們?cè)诟吖苷衅高^(guò)程中必須盡可能做到為候選人提供客觀真實(shí)的情況介紹，盡可能反映出一個(gè)真實(shí)的本我。本來(lái)一臉的雀斑光靠層層抹粉是根本無(wú)法掩蓋蜜月期的尷尬的。與其最終被候選人發(fā)現(xiàn)一些不真實(shí)的情況，企業(yè)倒不如從開(kāi)始的時(shí)候就有一說(shuō)一。畢竟，高管人才的招聘本來(lái)就是個(gè)雙向選擇的過(guò)程。企業(yè)一些不夠完善的地方如果在開(kāi)始的時(shí)候就能被候選人了解，這樣候選人最終的職業(yè)選擇就會(huì)因經(jīng)過(guò)更為縝密的思考而變得成熟。
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