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為什么要研究民營企業(yè)，民營企業(yè)人力資源管理研究題目有何意義

來源：整理 時間：2023-07-12 22:19:26 編輯：金融知識 手機版

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1，民營企業(yè)人力資源管理研究題目有何意義

任何管理命題研究都是為了縮減開支
因為很多民營企業(yè)的老板都嚴(yán)重缺乏管理方面的素質(zhì)，民營企業(yè)又是中國經(jīng)濟體制里最活躍的組織，發(fā)展好民營企業(yè)，自然需要民營企業(yè)自身提高自己的管理水平，而管理必然離不開人力資源。

民營企業(yè)人力資源管理研究題目有何意義

2，論文研究民營企業(yè)發(fā)展的意義 這里需要你從理論到實踐的角度總結(jié)

理論についての 研究と実踐経験のまとめることを連攜して進める
其作用不僅體現(xiàn)在直接對國民經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻上，而且還體現(xiàn)在吸收大量社會剩余勞動力、推動國有企業(yè)改革、促進國家宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展、有利于國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化、加快市場經(jīng)濟體制建立及培育企業(yè)家等方面。

論文研究民營企業(yè)發(fā)展的意義 這里需要你從理論到實踐的角度總結(jié)

3，作為一家民營企業(yè)在市場的競爭中什么因素是最為重要和基本的因

在如今市場經(jīng)濟的條件下，一個民營企業(yè)的發(fā)展的艱難時毋庸置疑的，因此首先作為民營企業(yè)的經(jīng)營者要抱有良好的心態(tài)與素質(zhì)，給你的企業(yè)做成一個團隊，有著你們這個企業(yè)的經(jīng)營目的，而不僅僅時為了賺錢，把企業(yè)的一些東西做成企業(yè)文化，這也符合當(dāng)?shù)卣恼?，可以提高企業(yè)的知名度，同時，一個民營企業(yè)最重要的就是提高員工的凝聚力與協(xié)調(diào)性，企業(yè)就相當(dāng)于人的身體，一萬多億個細(xì)胞如何正常維持各個部分的工作，那就是凝聚與協(xié)調(diào)，這需要在企業(yè)發(fā)展初期就進行，才能使企業(yè)在市場經(jīng)濟的條件下競爭力大大提高。另外，則需要閣下結(jié)合企業(yè)實際情況自身研究一些競爭方法。

作為一家民營企業(yè)在市場的競爭中什么因素是最為重要和基本的因

4，民營企業(yè)進行科學(xué)研究有什么好處

1、可以爭取專項資金2、培養(yǎng)一批真正屬于自己的科技隊伍，帶動整個企業(yè)素質(zhì)提升，吸引更多優(yōu)秀者，良性循環(huán)3、專利可以直接應(yīng)用于生產(chǎn)（決策層決策迅速），專利儲備是衡量企業(yè)底牌的一個重要標(biāo)準(zhǔn)4、可以尋找局部藍(lán)海，例如有些標(biāo)準(zhǔn)，可以在研究中自己起草，這樣規(guī)則制定者就是自己了5、可以向外，尤其是向政府展示，提升政府政績，政策好處大大的；對消費者展示科技研究，品牌形象大大提升6、可以讓經(jīng)營者更貼近科技，工匠之心有利于產(chǎn)品質(zhì)量...時間有限 還有 可以后聊
要防止民營企業(yè)咨詢的失敗，管理咨詢公司需要從以下幾個方面做好防范措施： 一、堅持謹(jǐn)慎合作原則 在摸清民營企業(yè)尋求管理咨詢公司的真實意圖后，還要向民營企業(yè)灌輸和溝通先進的管理理念，在一定的程度上達(dá)成共識，形成一定范疇上的共同語言后再談進一步的合作事宜。 二、實行投資管理上的及時止損原則 不管合同簽訂的如何完善，也不管民營企業(yè)老板承諾的多么斬釘截鐵，管理咨詢公司一定要我立巍山不動搖――不見兔子不撒鷹，收到階段性項目款后再實施下一步的投入，與民營企業(yè)合作只能是一手交錢一手交貨，所有的承兌斯票都具有非常大的財務(wù)風(fēng)險。 三、有限咨詢合作原則 對民營企業(yè)，只能一事一議，千萬別讓對方產(chǎn)生一種錯覺――咨詢顧問無所不能，只要管理咨詢公司入場，民營企業(yè)所有的管理問題都迎刃而解，一次合作只為對方解決一個具體的問題，不要牽扯其他方面的問題，相關(guān)方面我們可以提出解決問題的思路，千萬不能陷入其中，否則項目結(jié)束就遙遙無期了。 四、合作范圍清晰界定原則 簽訂合作合同時，不要怕麻煩，對工作范圍界定得越清楚越詳細(xì)越好，正所謂“磨刀不誤砍柴功”，前期界定清楚了，我們在咨詢過程中堅持這個原則不放松，項目才能如期結(jié)束。如果我們堅持對客戶超值服務(wù)的理念，也一定要先小人后君子，明示對方，這是我們的超值服務(wù)，這個服務(wù)完全可以在項目結(jié)束之后提供，而不要攪黃了我們正在進行的咨詢項目。 五、溝通高于方案原則 比較關(guān)鍵的一點：在咨詢過程中堅持溝通高于方案的原則，與民營企業(yè)老板溝通比給他一個完善的方案更重要！所以我們在做民營企業(yè)的咨詢過程中，要預(yù)先留出大量的時間來與客戶溝通，充分了解客戶的意圖，我們出臺的方案不要過于追求完美，解決實際問題就是最佳的方案。 六、理念宣貫重于方案培訓(xùn) 民營企業(yè)老板非常聰明，但是，對于聰明人為說，改變他的理念卻是難上加難。所以我們在方案出臺后，不要拘泥于方案的培訓(xùn)與宣傳，更多地要注重理念的宣講，幫助民企老板樹立一個科學(xué)的管理理念，理念指導(dǎo)行為，是咨詢方案實施的先導(dǎo)。

5，為什么要進行民營中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析及規(guī)劃

因為中小企業(yè)人力資源管理具有如下特點：中小企業(yè)規(guī)模小、組織形式簡單，大都實行職能管理；人事關(guān)系容易處理，交易成本也較低，企業(yè)主與雇員比較容易融洽相處，職工對企業(yè)在社會事務(wù)、人事制度及經(jīng)營決策等方面都有較好的參與度，避免了企業(yè)規(guī)模過大容易造成的人員多、職責(zé)不明，辦事效率低等弊病。1、人力資源管理缺少規(guī)劃2、人員的年齡和知識結(jié)構(gòu)構(gòu)成不合理3、崗位職責(zé)不明確，一人多職，紅人現(xiàn)象4、人員招聘過程隨意，無系統(tǒng)性，不科學(xué)。
樓主是要做論文嗎？這個題目是有些深，呵呵，我做了九年hr一下子還真回答不上來。剛剛看到相關(guān)案例與評述，不知對您有所幫助否？c公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營策略正確，所以規(guī)模不斷擴大，銷售業(yè)績不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對；但是讓c公司老板z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場去招聘，能不忙嗎？而且c公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來說，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對于在一個高速發(fā)展的企業(yè)，則確實是讓人難以理解：當(dāng)它的營業(yè)額只有幾百萬時，是那么幾個人在指揮這個企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個億時，還是那個領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個企業(yè)。而且，z老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實并不是企業(yè)沒招人，而人來了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個能力并不強的人，平均每半年換個部門去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會、又什么都不會的“萬金油”。這樣能管理好這個企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？差不多大小小的民營企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項調(diào)查表明，每年民營企業(yè)對人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上?？偨Y(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體表現(xiàn)為四個癥狀。（1）實用第一許多民營企業(yè)在招聘人才時總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價值。既然市場有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識的毛頭小孩？許多民營企業(yè)家認(rèn)為，商場如戰(zhàn)場，企業(yè)需要的是實戰(zhàn)型人才，最好招進來就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國許多民營企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費大量的財力和時間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來風(fēng)。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時方恨少”。并不是中國人多，人才就多。且不說許多專業(yè)性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人價格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。這些特點決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。急功近利的人才觀，是一個惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營企業(yè)人力資源的致命弱點。企業(yè)與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營企業(yè)對這種人才流動的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立一個良好的用人與管人機制是有必要的。（2）人才是“蠟燭”如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業(yè)家會點頭贊成。在他們看來，企業(yè)招人來就是給人才一個釋放光和熱的機會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。人才是個動態(tài)的概念，其知識結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國民營企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計劃。從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識到人才對于企業(yè)的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責(zé)，忠誠到底。企業(yè)應(yīng)該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業(yè)用“心”換來的；只有用“心”，人才才會安“心”。對民營企業(yè)來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營理念上的創(chuàng)新對人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理?？梢灾v，中國有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國企業(yè)需求的人才不多。因為，各個企業(yè)在競爭中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優(yōu)勢也會逐漸喪失。對于一些跨國公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對這些企業(yè)和員工絕對不是一個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過培訓(xùn)使新進來的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機會，乃至?xí)x升機會。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥?？墒?，民營企業(yè)真正有培訓(xùn)機制的有幾個？參考資料：http://www.smexm.gov.cn/2005-7/20057131626144836.htm
我國現(xiàn)在民營中小企業(yè)在整個企業(yè)中占有比例比較重,是我國國民經(jīng)濟中不可以缺少的一部分,并且中小企業(yè)會不段做大做強,當(dāng)中小企業(yè)發(fā)展到一定階段,必然會選擇走國際化發(fā)展路線,為了使民營中小企業(yè)發(fā)展更好,就需要注意企業(yè)的人力資源管理,外向型人才的匱乏也成為困擾中小企業(yè)國際化經(jīng)營的重大問題。這主要是由于我國中小企業(yè)長期以來，立足于國內(nèi)市場的開拓和發(fā)展，忽略了對外向型人才的儲備和培養(yǎng)，加之多數(shù)中小企業(yè)用人制度不健全，人才觀念淡薄，缺乏相應(yīng)的人才管理和激勵機制，致使許多人才流失，這已經(jīng)成為我國中小企業(yè)國際化經(jīng)營所面臨的最大問題之一。
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