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業(yè)績報酬是什么意思，私募基金 業(yè)績報酬 r 什么意思

來源：整理 時間：2023-07-17 13:51:41 編輯：金融知識 手機版

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1，私募基金 業(yè)績報酬 r 什么意思

r代表的是收益return，業(yè)績報酬是私募基金管理人收取的，市場上一般的收取標準是超額收益的20%，≤是分段計提的業(yè)績報酬，如果凈值比較高的話管理人收取業(yè)績報酬的比例也適當提高
沒看懂什么意思？

私募基金 業(yè)績報酬 r 什么意思

2，事業(yè)單位實行績效工資績效工資是什么意思

績效工資，又被稱為績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

事業(yè)單位實行績效工資績效工資是什么意思

3，私募股權(quán)投資基金業(yè)績報酬是管理費收入還是投資收益

1、私募證券投資基金業(yè)績提成20%是私募產(chǎn)品一般都會收取業(yè)績報酬，也就是獲利部分的20% 2、私募證券投資基金是相對于我國政府主管部門監(jiān)管的，向不特定投資人公開發(fā)行受益憑證的證券投資基金而言的，是指通過非公開方式向少數(shù)機構(gòu)投資者和富有的個人投資者募集資金而設立的基金，它的銷售和贖回都是基金管理人通過私下與投資者協(xié)商進行的。在這個意義上，私募證券投資基金也可以稱之為向特定對象募集的基金。
投資者投資私募基金不僅是關(guān)心自己是否盈利，還更關(guān)心投資私募的費用。一般的私募基金的費用有：　　基金交易費用　　基金交易費用是指在在進行的時候基金交易時發(fā)生的基本費用，一般有認購費用、申請購買費、贖回費用、私募基金轉(zhuǎn)托管費、轉(zhuǎn)換費用等等。　　基金運營費　　基金運營費講的是在私募基金運作過程中所產(chǎn)生的費用，通常常見的是從基金資產(chǎn)中扣除，可能有所減低價值。營運費有：管理費、托管費、可持續(xù)銷售法、證券交易費用、信息披露費用、與基金相關(guān)的會計師費和律師費等等，一般的都是按照國家的規(guī)定來收取。

私募股權(quán)投資基金業(yè)績報酬是管理費收入還是投資收益

4，基金可以設置業(yè)績報酬嗎

這個屬于協(xié)議合約，是合法的。即管理費+托管費+回報所謂業(yè)績報酬就是投資（基金）收益分成。比如說你投資10萬，投資回報是20%，那么贖回時基金公司分走20%的20%，你的回報是1.6萬。但按照基金持有時間長短和份額這個條款如果不是具體說明的話，或者說是彈性的話就有霸王條款的嫌疑了，即要求你的贖回時間和投資金額。因為基金管理公司對此有最終解釋權(quán)。
基金現(xiàn)在也開始騙人了
可以設置,但要明示
私募基金所提取的業(yè)績報酬方法，最近成為熱門話題。在過去幾年中，陽光私募如雨后春筍般發(fā)展，高凈值投資者也踴躍參與。而直到最近，關(guān)于業(yè)績報酬計提的方法方式問題，才使得投資者重新審視自己所投資的產(chǎn)品。那么私募究竟有哪些計提業(yè)績方式，哪種方式更為公平？　　基本原則：利益一致　　眾所周知，私募基金的業(yè)績報酬，一般是盈利的20%，有些私募可能達到30%。一般來說，投資人要將盈利部分的20%分給私募管理人，這也是國際上私募基金業(yè)績提成的通常標準。　　對于這個問題，美國一位資深對沖基金人士曾對記者解釋說，他們認為這類以獲取絕對收益為目標的投資方式，和投資者投資實業(yè)的概念是類似的。投資者投資一項生意，通常是分一部分收益給實際的管理者。所以業(yè)績報酬20%或者30%是可以接受的，前提是盈利?！　≡谒侥蓟痍柟饣郧?，私募行業(yè)的固定管理費通常相當?shù)停话銢]有或者在0.5%左右。而在陽光化之后，由于托管行等參與有一定成本，私募的管理費有所上漲。現(xiàn)在股票私募的管理費通常在1.5%~2%上下，大于等于公募基金的管理費。由于大部分私募默默無名，通常規(guī)模很小，光靠管理費是難以生存的。　　私募基金公司最大的收入來源，還是通過提取業(yè)績報酬。較高的報酬也才能留住好的人才?！　睦碚撋蟻碚f，對投資人，雖然讓渡了20%的業(yè)績報酬，但這樣的一個讓渡，會讓私募的利益和自己的利益一致起來，讓私募的關(guān)注重點回到爭取正收益上來。也因此，通常較為優(yōu)秀的私募對下行風險的控制特別重視，因為凈值一旦下跌，則不能計提業(yè)績報酬。同時，如果回撤過大，也會隨時喪失投資者的信任?！　∮捎跇I(yè)績報酬的收取，通常都是采用“高水位標記”的方法，所以下跌后即使反彈，如果不反彈到歷史凈值高位，也是不能提取業(yè)績報酬的。　　所以同時，為了更好地讓私募管理人和投資人的利益趨同，在資金投入方面，很多私募管理人也會自己購買一定份額。無論是通過信托還是券商渠道，過去很多老牌私募產(chǎn)品，私募管理人常購買10%的份額以表現(xiàn)出和投資者風險共擔——這類私募管理人相對更值得投資者信任?！　≡缙诘年柟馑侥?，如在過去深國投平臺上發(fā)行的私募，一般要求私募管理人購買至少一份，并在未來提取業(yè)績報酬時，要將業(yè)績報酬中的一部分轉(zhuǎn)成份額，一直到管理人占到總份額的10%。這樣的條款，會讓私募基金的管理人與投資人的利益更趨一致，與投資人靠得更近?！　⊥ㄟ^好的機制將蛋糕做大，讓私募管理人和投資人雙贏，這是業(yè)績報酬讓渡者和獲取者的共同目標。　　計提方式多有不同　　投資者要知道的是，同樣的業(yè)績報酬，因為算法的不同，對私募管理人的驅(qū)動，及投資人實際讓渡出的收益，其實并不一樣?！　≡缭?009年，銀監(jiān)會正式對陽光私募的業(yè)績報酬提取辦法進行規(guī)范，其中稱盈利與清盤成為提成的必要條件（當時私募只能通過信托形式陽光化）。對此，當時業(yè)內(nèi)嘩然群起攻之，在反對的同時，業(yè)內(nèi)提出用“高水位”提成法代替“清盤法”?！　∷^高水位是指只有基金業(yè)績超過了基金歷史最好水平，基金經(jīng)理才能提取業(yè)績報酬。譬如，某基金歷史最好成績是凈值1.3元/份，而第二年凈值回落到1.2元/份，那么雖然這一年基金仍然較發(fā)行價1元盈利20%，但該基金經(jīng)理卻得不到業(yè)績提成。如果第二年該基金凈值達到1.4元/份，則基金經(jīng)理可以得到業(yè)績提成，但“高水位”也就提高到了1.4元。這一方法目前已被不少陽光私募采用。　　當時，業(yè)內(nèi)認為銀監(jiān)會的新規(guī)可能導致陽光私募難以生存。如果要求私募基金清盤后才能提取業(yè)績報酬，雖然從法理上看有一定的合理性，就是說如果不清盤，產(chǎn)品凈值所代表的只能是賬面價值，每天都是波動的，并沒有真正兌現(xiàn)給投資者。但這卻違背了長期投資的本意，導致此后發(fā)行的陽光私募信托產(chǎn)品為了確?！安火I死”，都會設定1年或者2年較短存續(xù)期，對行業(yè)的發(fā)展也不利。

5，什么是績效工資

就是業(yè)績效果工資。在本職工作上完成得好的。獎勵制度
從前有只羊，每天得干8個小時的活。一天，主人告訴它，多干活有獎勵，于是它每天干10個小時。接下來，主人每月把它身上的羊毛剪下三分之一。年底到了，主人給它織了件毛衣，然后告訴它：“喏，這是你的獎勵，恭喜你，明年繼續(xù)努力吧！”--這就是績效工資。
績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（merit pay)或與評估掛鉤的工資（appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。 用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據(jù)工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。 績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。 績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。 績效工資的特征 它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起?？冃ЧべY的基本特點 與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點；一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中；二是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。 績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵。
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。 績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。 　　績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績?nèi)〕辍?..績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay)或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？冃ЧべY由四部分組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。 績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發(fā)揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規(guī)定的時間內(nèi)提高基本薪資。 　　績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績?nèi)〕辍?。企業(yè)利用績效工資對員工進行調(diào)控,以刺激員工的行為,通過對績優(yōu)者和績劣者收人的調(diào)節(jié),鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為,激發(fā)每個員工的積極性,努力實現(xiàn)企業(yè)目標
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