美女黄色网日www18天天,国产精品va在线观看无码软件,欧美做受视频免费大全,www天天射综合网站,丝袜国偷自产中文字幕亚洲第一页,丰满少妇高潮惨叫视频,爱情岛免费视频论坛一路线

首頁 > 股市基金 > 經(jīng)驗(yàn) > 為什么要做薪酬差異化，好多地方為什么造成高工資低物價而且也有好多地方低工資高物價

為什么要做薪酬差異化，好多地方為什么造成高工資低物價而且也有好多地方低工資高物價

來源：整理 時間：2023-07-26 02:15:12 編輯：金融知識 手機(jī)版

1，好多地方為什么造成高工資低物價而且也有好多地方低工資高物價

這個問題我不知道你是想問國內(nèi)地域性差異還是國際地域性差異。一般來說一個國家的差別不會很大，哪怕是經(jīng)濟(jì)貧困地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的差別都不會很大，當(dāng)然，這是在講同等階層平均水平的情況下。在國內(nèi)絕大多數(shù)的情況都是低工資高物價，這是相對于西方發(fā)達(dá)國家來講。那么，為什么會造成這個原因呢？我們拿兩個國家做對比應(yīng)該就很清楚了。中國和美國這兩者相比，中國是典型的低工資高物價。原因是什么呢？我們來分析一下工資和物價的決定因素。專業(yè)術(shù)語太麻煩，我們還是舉例說明。假如說一個城市A有10萬人，另一個城市B有2萬人，兩個城市因?yàn)榻?jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，年創(chuàng)GDP都是10億元。經(jīng)濟(jì)效益決定了城市工人的工資水平，這就導(dǎo)致了兩個城市工資的差異。假設(shè)兩地物價相同，那就意味著城市A的購買能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于城市B。很明顯就會導(dǎo)致物價和工資的比率差異化。同時假設(shè)城市B因?yàn)榭萍歼M(jìn)步而進(jìn)行的工業(yè)變革，會使這個城市的工作效率有極大的提高，這也意味著相同時間鎖生產(chǎn)的物質(zhì)較為豐富，也會導(dǎo)致物價較低。這兩個是很簡單的原因，至于內(nèi)在的政治政策因素影響沒有考慮在內(nèi)。
哪里有高工資低物價的城市？
政府吧 這個不是小老百姓能參透的問題

好多地方為什么造成高工資低物價而且也有好多地方低工資高物價

2，行業(yè)薪酬差距大的主要原因是什么

為您轉(zhuǎn)載以下資料供您參考：國外相關(guān)文獻(xiàn)中對行業(yè)工資收入差異的解釋可歸納為兩種因素:勞動力市場競爭性因素（包括人力資本補(bǔ)償因素、勞動負(fù)效應(yīng)因素等）和非競爭因素（包括效率工資制度、工會因素、體制因素等）。國內(nèi)多數(shù)文獻(xiàn)對此的解釋歸因于非競爭因素，側(cè)重分析體制因素對行業(yè)工資差距的影響。認(rèn)為壟斷（所有制壟斷）是導(dǎo)致行業(yè)工資差異的主要原因。 　　研究揭示行業(yè)工資差距的影響因素為經(jīng)濟(jì)增長速度（GDP）和行業(yè)壟斷程度（國有經(jīng)濟(jì)成分的比重）。金玉國（2004）運(yùn)用Granger因果關(guān)系檢驗(yàn)法對自己提出的壟斷假說進(jìn)行了驗(yàn)證，得出的結(jié)論是：行業(yè)工資水平取決于行業(yè)的相對壟斷度（國有經(jīng)濟(jì)成分的比重）。陳弋（2005）的研究也證實(shí)企業(yè)國有經(jīng)濟(jì)成分比重不同，則工資水平也會有很大的差異。他深入分析了企業(yè)所有制對工資差別的影響，得出結(jié)論：我國國有企業(yè)和非國有企業(yè)間存在較大的工資差異，這種工資差異來自所有制的差別效應(yīng)和工作小時數(shù)的差別效應(yīng)，而非個人特征差別。中央和地方國有企業(yè)與城市集體企業(yè)之間的工資差異則是所有制效應(yīng)和不同工人特征聯(lián)合作用的結(jié)果，中央國有企業(yè)和地方國有企業(yè)之間的工資差異完全產(chǎn)生于所有制效應(yīng)。地方國有企業(yè)和城市集體企業(yè)與外商投資企業(yè)的工資差異則主要由純所有制效應(yīng)造成。 　　至于其他制度因素，如工會和工資分配制度對工資差距的影響，我國學(xué)者較少研究，國外學(xué)者研究較多。澳大利亞學(xué)者Waddoups, C. Jeffrey（2005）對本國工會的影響做了研究。基于澳大利亞的工會數(shù)量在20世紀(jì)90年代以來逐漸減少，作者通過分析1993年以來的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，工會對工資的影響在減弱，工會與非工會企業(yè)的工資差別很小，而且也不再與行業(yè)的工會化程度相關(guān)。Garino, Gaiaa，Martin（2000）則研究了效率工資制度對工資差別的影響。他們將效率工資制與工會談判理論相結(jié)合，建立了一個工資決定模型。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)效率工資效應(yīng)存在時，商品市場壟斷力量的增強(qiáng)會對工資產(chǎn)生更強(qiáng)的影響，使工資差距擴(kuò)大。 　　關(guān)于競爭性因素對行業(yè)工資差距的影響，我國學(xué)者的研究普遍表明，人力資本并非行業(yè)工資差距的主要原因。如徐林清（2004）分析了教育對行業(yè)工資的影響，發(fā)現(xiàn)行業(yè)工資差異不能用人力資本特征來解釋，性別就業(yè)傾向也不能揭示行業(yè)工資差異。王美艷的研究說明，教育對行業(yè)工資的影響在各省是不同的。但是鐘春平（2004）的研究表明，行業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新程度是導(dǎo)致行業(yè)工資差距的主要原因之一。他應(yīng)用熊比特創(chuàng)新論，從技術(shù)創(chuàng)新的變化角度分析了行業(yè)工資差距的形成原因，結(jié)論是：居民申請專利的數(shù)量與行業(yè)工資差距具有同向變化關(guān)系。
不同行業(yè)之間的高管的薪酬差異大的原因主要如下：1、企業(yè)盈利情況差異，企業(yè)效益好，自然高管相關(guān)薪酬高很多2、企業(yè)類型差異，國企的薪酬待遇普遍高于名企3、行業(yè)類型差異，金融證券保險石化電信等行業(yè)的高管薪酬會高于其他行業(yè)

行業(yè)薪酬差距大的主要原因是什么

3，影響薪酬的因素

影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。（一） 內(nèi)部因素影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：1. 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。這兩種類型企業(yè)的薪酬策略必定不同。2. 企業(yè)的組織文化。組織文化對薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。3. 企業(yè)的支付能力。經(jīng)營比較成功的企業(yè)會傾向于支付高于勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。4. 員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時，就給予該員工以獎勵。因此員工的個人業(yè)績水平是薪酬設(shè)定的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、技能也會影響薪酬的設(shè)定。（二） 外部因素外部因素也涉及多方面內(nèi)容，它們是：1. 地區(qū)、行業(yè)特點(diǎn)。這些特點(diǎn)也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求“平均主義”的社會中，薪酬設(shè)定的等級差異就不會很大。2. 當(dāng)?shù)厣钏?。?dāng)?shù)厣钏教岣吡耍瑔T工對個人生活期望就會提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。3. 國家政策、法規(guī)。許多國家和地區(qū)對薪酬設(shè)定的下限和性別歧視問題都有相應(yīng)的規(guī)定。
1、 勞動力市場 　　企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變化支付薪酬，勞動力市場的變化及其差異形成對薪酬支付的限制。而勞動力市場，從某種意義上講，是指雇主和求職者以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所。具體包括：勞動力市場的地理區(qū)域、勞動力供求影響、內(nèi)部勞動力市場、失業(yè)率和離職率以及政府與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動力的供給，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是雇用數(shù)量；二是雇用價格，即薪酬水平。 　　2、 產(chǎn)品市場、要素市場因素 　　產(chǎn)品市場、要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多嗎，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。 　　3、 企業(yè)特征因素 　　企業(yè)特征從本質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。影響薪酬水平的企業(yè)特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。 　　4、 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略因素 　　企業(yè)戰(zhàn)略意圖決定企業(yè)對不同職位薪酬水平的支付意愿，尤其是競爭戰(zhàn)略對企業(yè)薪酬水平最為直接，它反映了企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)對環(huán)境的反應(yīng)。通常，低成本戰(zhàn)略會考慮控制薪酬水平；而差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略則會在薪酬水平策略選擇上較為寬松。
影響薪酬的因素有 業(yè)績、職位、工齡、技能、態(tài)度等等

影響薪酬的因素

4，怎樣的薪酬體系才是合理的呢要如何制定呢

制定經(jīng)營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內(nèi)容之一。市場經(jīng)濟(jì)條件下的合作社競爭，實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭。因此，對于合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。合作社在確定其經(jīng)營管理人員的薪酬時，應(yīng)當(dāng)摒棄隨意性和傳統(tǒng)觀念，堅持科學(xué)性，體現(xiàn)公平性，把握現(xiàn)實(shí)性，綜合考慮各種因素，制定量化結(jié)構(gòu)體系，以利于具體操作。借鑒企業(yè)薪酬體系建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，建議合作社薪酬量化結(jié)構(gòu)體系包括以下內(nèi)容：（1）基本工資。即保證經(jīng)營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣_定的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補(bǔ)貼性薪酬（如電話費(fèi)、交通費(fèi)等補(bǔ)助），原則上應(yīng)按照各人所任職務(wù)的高低，統(tǒng)籌考慮分類、分檔加以制定。（3）繳納保險。即合作社根據(jù)法律、法規(guī)和錄用合同明確的條款，由本組織負(fù)責(zé)為工作人員繳納基本養(yǎng)老金、基本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金和工傷保險費(fèi)等社會保險費(fèi)，其費(fèi)基、費(fèi)率依照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（4）獎勵工資。即合作社根據(jù)一定時期內(nèi)工作人員的工作成績，以及其對發(fā)展本組織生產(chǎn)經(jīng)營所做出的貢獻(xiàn)，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經(jīng)營與效益實(shí)績的考核或者履行崗位職責(zé)情況的考評，給予完成經(jīng)營與效益目標(biāo)任務(wù)或者考評稱職的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)會計等專業(yè)技術(shù)人員，發(fā)放一次性獎金；對于超額完成經(jīng)營與效益目標(biāo)任務(wù)或考評優(yōu)秀者，再行頒發(fā)物質(zhì)獎勵，其數(shù)額由理事會研究確定。由于各地經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和合作社經(jīng)濟(jì)實(shí)力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構(gòu)建薪酬體系，應(yīng)當(dāng)堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住“死工資”（基本工資、社會保險）占小頭，“活工資”（崗位津貼、獎勵工資）占大頭的原則，建立有利于調(diào)動工作人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性的薪酬體系。理事長作為合作社經(jīng)營管理人員，可以拿工資。
為您粘貼以下內(nèi)容：　不問貢獻(xiàn)的大鍋飯式獎酬制度已漸漸與現(xiàn)行環(huán)境脫節(jié)，唯有按照貢獻(xiàn)多寡，合理地將資源作差異性分配的獎酬制度，才能滿足公司與員工個人　　相信大家還記得“馬家軍”，當(dāng)年“馬家軍”因?yàn)楠劷鸬膯栴}而導(dǎo)致了分裂，也導(dǎo)致了媒體對馬俊仁狂轟濫炸，似乎馬俊仁的工作是可以義務(wù)的，惟有隊員的獎金才是神圣的，而全沒有考慮馬俊仁在其中的個人投資與獲得的報酬。在馬俊仁的隊員要獲得獎金的時候，馬俊仁應(yīng)該獲得多少報酬的辛酸似乎沒有人關(guān)心?！　母鞣矫襟w的介紹不難了解，他們包括隊員與教練，或充分發(fā)揮個人特質(zhì)與潛力(個人職能價值的充分發(fā)揮)，或勇于接受挑戰(zhàn)與嚴(yán)格的訓(xùn)練，不斷磨練自我以提升技能(個人職位價值的充分發(fā)揮)；而能有如此突出的表現(xiàn)，除了時勢，更來自于個人的努力；也因此，他們個人的價值被世人所肯定，巨額獎金是他們應(yīng)得的。但注意，是教練與隊員共同應(yīng)得的，因?yàn)楫?dāng)時還沒有馬俊仁這個教練的獎金。因此，當(dāng)時之所以出現(xiàn)馬家軍的分裂，不是獎金的問題，而是管理層的薪酬制定缺陷問題。那么--什么才是合理的薪酬制度？　　薪酬制度這樣解釋，針對個人對公司所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)給予差別化的對應(yīng)報酬，才是真正合理的薪酬制度?！　≡谛劫Y理論中，要達(dá)到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別公平則是員工個人的個別表現(xiàn)應(yīng)反映在報酬(或?qū)r)上；而所謂的內(nèi)部公平則指公司內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則?！　∨f有的日式薪資設(shè)計體系是以服務(wù)年資或個人職級為薪資差異的衡量因子，“做得越久、領(lǐng)得越多”，強(qiáng)調(diào)所謂的大家庭精神，不論做什么工作，也不論其對于組織貢獻(xiàn)程度的差別，只要能忠誠地待在公司累積服務(wù)年資(或個人職級)，每個人都能獲得預(yù)期的報酬。這種年功報酬制看似十分明確易懂，執(zhí)行簡易且具某程度的公平性，但這樣的形式公平也只是假象罷了。在以往整體經(jīng)濟(jì)尚未蓬勃發(fā)展、不強(qiáng)調(diào)專業(yè)分工而諸事皆做的環(huán)境下或許可行，但在現(xiàn)今競爭激烈、專業(yè)與績效導(dǎo)向的工作環(huán)境下，如果仍相信這種形式上的公平，將會扭曲員工的價值觀與組織行為，不但使公司資源錯置、浪費(fèi)人事成本，也容易造成“劣幣驅(qū)逐良幣”、好人才流失的窘境?！　『侠韴蟪曛贫瓤商岣摺　∧旯蟪曛频幕揪窦扰c現(xiàn)行環(huán)境的變化出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，形式的公平顯然已無法滿足公司與員工個人，美式薪資設(shè)計體系下的職位價值報酬制(PaybyJobValue)則提供了較為合理的設(shè)計精神與解決方法?！　÷毼粌r值報酬制將法令上所稱的“對價”做了更精辟合理的解釋，亦即依據(jù)個人對于組織貢獻(xiàn)之多寡，而給予“相對的”報酬；這樣的實(shí)質(zhì)公平才是真正的公平。員工不再僅以形式上的職級晉升為目標(biāo)，而改以提升自我職能或職位價值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的組織文化，對于維持公司競爭力亦有其正面的效果及意義。　　或許有人對于公司衡量各職位價值之公平性持質(zhì)疑態(tài)度，但這與年功報酬制各職晉升的評核是否公平的道理相同，就人性而言，每個人都認(rèn)為自己的表現(xiàn)比他人好，自己的價值比他人高，自己應(yīng)要獲得較好的報酬或晉升的機(jī)會，“沒有人會滿意自己的薪水(或職稱)”，大部分的人都會贊成這樣的說法，所以，只要能有一套公平、公正且科學(xué)的流程或制度來評定、檢驗(yàn)差異的程度，就足以為該制度提供良好的立論基礎(chǔ)。　　在年功報酬制中，如單純僅以服務(wù)年資多寡為決定薪資數(shù)的單一因子，不免過于簡陋而顯得無制度；如以個人職級高低為核定薪資高低之依據(jù)，則僅能以強(qiáng)制且僵化的晉升年資規(guī)定作為篩選的前置條件，到最后往往是單一的考績分?jǐn)?shù)，甚至僅是欲晉升者給予評核員的主觀印象，而且間接影響了個人的報酬。但在職位價值報酬制中，則發(fā)展出了職位分析、職位評價、職位比對等一連串客觀的流程理論，透過一層一層歸納分析的科學(xué)方法，篩選比對出各職位價值“相對排序”的結(jié)果，并以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，制定出各職位應(yīng)有的相對報酬　　如何看待自己的薪資？　　按照前述，流程找出每一位員工的薪資水準(zhǔn)定位后，或許有人因職位價值(貢獻(xiàn)度)高于薪資報酬而大幅調(diào)薪；反之，亦可能調(diào)薪幅度相對較差，或甚至不予調(diào)薪。面對這樣薪資差異化的結(jié)果，個人工作心態(tài)上的調(diào)整亦成為一項(xiàng)重要的學(xué)習(xí)課題?！　Π惨萦谕还尽⑼粏挝?，甚至同一工作內(nèi)容的員工而言，應(yīng)該要開始反?。阂粋€人在同一公司內(nèi)的個人職位高低，并不代表他的價值(或競爭力)，個人真正的價值或競爭優(yōu)勢，是在于他是否有充足的工作能力，這包括個人潛在職能的發(fā)揮、專業(yè)能力的展現(xiàn)等，就像馬俊仁等，他們所靠的不是工作的資歷深淺，而是能力的充分展現(xiàn)。相同地，每個人均有其工作潛能之上限，依據(jù)個人能力發(fā)揮的高低從事(或安排)適合該程度的工作、并對應(yīng)地獲取(或給予)適合該程度的薪酬，是最符合經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的。　　在這個快速變化、稍不小心就淪為失敗者的年代中，我們都應(yīng)該要有這樣的體認(rèn)與覺悟：當(dāng)公司與個人相互間的裁汰機(jī)制(公司可裁汰不適任員工；相應(yīng)地，好的員工也可以放棄公司)越顯平常的時候，我們不能再期望公司與員工間的關(guān)系是類似父母與子女間那種不求回報的模式。公司要能合理、有效地分配資源，才能有助于公司整體競爭力的提升；公司表現(xiàn)好，員工薪資福利自然不差，這樣的良性循環(huán)模式，才是雙贏的局面。所以，個人如有能力可晉升至高一級的職位，應(yīng)以發(fā)揮、擴(kuò)充自我職能為努力目標(biāo)；如果個人能力有限，則應(yīng)以在原職位內(nèi)激發(fā)出漂亮的工作成績?yōu)榕δ繕?biāo)，而不應(yīng)僅是一味抱怨或比較薪資差異的結(jié)果，只要個人努力展現(xiàn)能力，現(xiàn)實(shí)的環(huán)境自然會把每個人放在應(yīng)放的位置?！　∫问焦剑€是實(shí)質(zhì)公平？　　對公司而言，年功報酬制是不問貢獻(xiàn)的大鍋飯式獎酬制度；職位價值報酬制則是按照貢獻(xiàn)多寡，合理地將資源做差異性分配的獎酬制度。對個人而言，年功報酬制是用時間換得報酬，而讓你忽略了要去檢視自我價值；職位價值報酬制則是用能力換得報酬，讓你面對、了解自我價值的高低，并尋求真正的努力目標(biāo)。不管是公司的決策者或是員工個人，你要的僅是形式的公平，還是希望獲得實(shí)質(zhì)的公平？我想大家的心里都有個底了吧！　　（作者為信托商業(yè)銀行人力資源管理部經(jīng)理）

5，一年后薪資出現(xiàn)很大差別你認(rèn)為決定性的差異是什么

薪酬不僅取決于你的個人能力，你所在的行業(yè)、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)、崗位屬性等都決定了你處在怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)里。我們常打趣說，一份好工作的標(biāo)準(zhǔn)就是“錢多”、“事少”、“離家近”，這大概是所有公司人的美好愿景。而從更實(shí)際的角度來說，有不錯的薪酬、愉悅的企業(yè)氛圍以及可預(yù)見的發(fā)展空間，就可以稱得上是一份好工作。在這幾項(xiàng)考慮因素中，薪酬往往是我們最直觀的判斷依據(jù)，它不僅意味著收入的多少，也預(yù)示著你的崗位在公司里的重要性，更是你個人價值的直觀體現(xiàn)。我們時常感到困惑的是，為什么我干的活并不少，工資卻沒同事高？或者，大家都做市場，為什么我沒有在別家公司做的同行掙得多？事實(shí)上，什么決定和影響了你的薪酬這是個龐大話題，我們試著從不同崗位的薪資結(jié)構(gòu)和可能影響薪酬的要素里去找到解釋。通常來講，負(fù)責(zé)賺錢的業(yè)務(wù)部門，比如銷售，收入的來源主要是底薪加提成，只要肯努力，就能得到高薪。而相對來說，人力資源、財務(wù)、行政等工作和業(yè)務(wù)的緊密度沒那么高，以比較穩(wěn)定的薪資福利為主。另一方面，決定薪酬結(jié)構(gòu)的不僅是個人能力，也和整體市場環(huán)境、企業(yè)文化、企業(yè)性質(zhì)等因素密切相關(guān)。我們?？吹揭欢螘r間里某類人才突然被大量需要，其背后原因可能是人才缺口造成的競爭加劇，那么他們的薪資就會上漲許多。公司會基于哪些因素來確定你的收入標(biāo)準(zhǔn)？同行業(yè)、同職位之間可以如何對比？又有哪些因素在影響著你的收入增長？《第一財經(jīng)周刊》采訪了萬寶盛華集團(tuán)（中國）人力資源解決方案事業(yè)部解決方案總監(jiān)李承志和怡安翰威特績效與薪酬管理咨詢首席顧問韋東宇，從多個角度告訴你，是什么影響了你的薪酬。A 一些崗位的基本薪酬結(jié)構(gòu)銷售銷售是一個企業(yè)的重要業(yè)務(wù)部門，隨著業(yè)務(wù)形式的變化，銷售們的收入結(jié)構(gòu)也發(fā)生了改變。李承志將目前的銷售崗位大致分為兩類：賣固定產(chǎn)品的實(shí)體銷售和賣服務(wù)的無形銷售，兩者的薪酬算法有很大不同。實(shí)體銷售的績效考核較容易計算，基本與他們賣出的產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)。因此對于實(shí)體銷售崗位來說，一般公司所設(shè)定的薪酬結(jié)構(gòu)都是以基本薪資福利加上獎金回報為主。對于像蘋果店店員那樣，工作重點(diǎn)主要是為顧客提供服務(wù)的無形銷售而言，他們的業(yè)績在短期內(nèi)是無法考量的。因此，企業(yè)在計算薪酬時會考慮銷售中他們所花的努力，并預(yù)設(shè)性地去肯定這種努力?！氨热缭阡N售的各個階段，設(shè)置針對性的考核去評估員工工作表現(xiàn)?！崩畛兄菊f，對于這類銷售，企業(yè)的考核重點(diǎn)往往是對銷售過程進(jìn)行評估。有一些產(chǎn)品，由于價值非常高，也使得銷售周期很漫長，可能花去數(shù)月或數(shù)年的時間才能賣出一件。對于這類銷售周期很長的銷售人員來說，為了不斷激發(fā)工作動力，李承志說，企業(yè)往往會給他們比較高的基本薪資，相應(yīng)的對于銷售過程中的各項(xiàng)指標(biāo)衡量也會很講究。另外還有一種情況是團(tuán)隊銷售，它不像個人績效那么容易量化，只能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)對員工的能力認(rèn)可度給予薪資?！坝袝r候的確有一些感性因素在。”李承志說，例如某場重要談判中某位銷售發(fā)揮了很大的作用，他可能并沒有參與到每一次的客戶拜訪中，但應(yīng)該也能拿到較高的業(yè)績提成。市場市場，也就是我們俗稱的Marketing的薪資大都以固定工資為主，加上其他一些福利補(bǔ)貼。這類崗位的薪資高低基本取決于個人能力的高低。根據(jù)李承志的介紹，我們大致可以將不同企業(yè)的市場部工作分為兩種，一種是快消、零售行業(yè)的Marketing，他們做市場策略，并決定銷售怎么做；另一種則是支持銷售工作的Marketing。從在一個企業(yè)中發(fā)揮的作用來看，前一種市場部人員的收入會更高一些。而另一種比較的方式是所在行業(yè)的專業(yè)度，專業(yè)度要求越高，市場部薪酬水平就越高，比如醫(yī)藥行業(yè)的Marketing需要豐富的藥理知識，本身人才供應(yīng)就很有限，因此薪資水平就會比其他行業(yè)同級別的Marketing員工高出不少。研發(fā)研發(fā)人員在完成一個新產(chǎn)品的研發(fā)后通常都會得到一筆比較可觀的研發(fā)獎金或獎勵。但是由于每個項(xiàng)目的成功受很多因素影響，因此企業(yè)會保證研發(fā)人員有較高的固定薪資，解除他們的后顧之憂。研發(fā)人員往往需要在某一領(lǐng)域具備針對性的技能，而相對來說，掌握何種技能以及程度高低也更容易影響他們的薪資。當(dāng)你具備市場上需要的特殊技能時，價值差異就會非常大，比如Google、蘋果對好的開發(fā)人員是不惜成本的。采購采購崗位的能力主要體現(xiàn)在對供應(yīng)商的篩選、市場把控和采購流程管理上，根本目的是為了保證供應(yīng)鏈的持續(xù)和健康。李承志說，大部分采購工作還是以固定薪資為主，很少有純粹激勵性質(zhì)的薪酬模型。因?yàn)檫@樣可能會導(dǎo)致錯誤的信息傳達(dá)，使得采購人員犧牲質(zhì)量而刻意追求低成本的原料。相對來說，一間公司采購人員的總?cè)藬?shù)不會很多，但作用卻非常關(guān)鍵。因?yàn)橐淮问д`就會導(dǎo)致重大損失，因此對人的篩選要求高，市場缺口比較大，所以待遇不會很差。另外，李承志也提到，由于采購人員需要頻繁地與供應(yīng)商打交道，企業(yè)出于內(nèi)部反腐的考慮，也會給采購人員提供比較優(yōu)渥的報酬。財務(wù)財務(wù)采用的是固定薪資模式，最大的特點(diǎn)就是級別越高，薪資的遞增速度越快，層級間的跨度非常大。這是由于剛?cè)肼毜呢攧?wù)部員工大都從記賬、出納這些基礎(chǔ)工作做起，因此薪資水平一般。而高級別的財務(wù)工作重點(diǎn)是對企業(yè)的現(xiàn)金流進(jìn)行管理，這對于企業(yè)而言影響力巨大，因此薪資也相對較高。人力資源人力資源和財務(wù)一樣，也是一個初級階段收入不算太高，但隨著級別遞增，薪資會迅速增長的職位。尤其現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始意識到人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略中非常重要的部分，這個崗位的價值也越發(fā)提升。對于一些高級別的人力資源總監(jiān)及以上的管理者來說，他們的工作重點(diǎn)體現(xiàn)在保證人員管理的有效性和對人員成本的控制，因此收入水平也很可觀。行政行政人員基本都采用固定工資模式。隨著現(xiàn)在許多企業(yè)開始采用外包的形式，行政部門的職能在慢慢弱化，企業(yè)內(nèi)部的行政人員更多的工作則開始轉(zhuǎn)為對供應(yīng)商的篩選和管理，所以一般來說，具有豐富經(jīng)驗(yàn)和資源的行政人員收入都不錯。B 以下因素可能會影響你的薪酬水平企業(yè)薪酬策略企業(yè)在確定薪酬時，通常會考慮兩個因素。首先是內(nèi)部公平性，即一個職位的收入水平要與該職位在公司內(nèi)體現(xiàn)的價值相符。合理的薪酬架構(gòu)不僅要能使產(chǎn)生同一價值的不同職位的薪酬水平相同，也要體現(xiàn)出同一工種不同層級間的差異?？傮w來說，價值越高，薪資越高。規(guī)模越大的公司通常更注重這種內(nèi)部平衡，以此保證人員的穩(wěn)定性。“很多大公司員工離職的原因都可能是由于內(nèi)部的不公平?！表f東宇說。第二個考慮因素是外部競爭力。尤其當(dāng)企業(yè)規(guī)模不大時，就需要用比市場競爭力更高的薪資來吸引人才。人才市場競爭我們時常能看到一些崗位突然變得熱門起來，薪酬也會隨之提高。可以說，人才市場的競爭激烈程度會直接影響薪酬的增長與否?！巴獠康母偁巹×?，會讓你感受到同一家企業(yè)里，同樣級別不同職位的薪資差異?！表f東宇說。法務(wù)這個職位就是近年來較典型的例子，由于優(yōu)秀的法務(wù)人才稀缺，競爭激烈，近年來法務(wù)的整體工資水平逐年增長，導(dǎo)致它與同級別的職位相比薪資高出很多。企業(yè)性質(zhì)韋東宇介紹說，國企、外企、民企這三類企業(yè)性質(zhì)不同，薪酬水平的設(shè)置也會存在不小的差異，其中差異化更明顯地可能體現(xiàn)在管理層的收入水平上?？傮w來說，外企固定薪酬相對較高，當(dāng)然有些行業(yè)的銷售會有較高浮動范圍。同時，外企的晉升機(jī)制較明朗化且有規(guī)律可循，你的工資和所付出的基本成正比。另外在外企，不同層級的收入差異比較懸殊，最高管理層和一線員工的薪酬可差到60倍。相對而言，民企的固定薪酬不高，但往往有很高的浮動獎金，業(yè)績完成度是工資多少的重要衡量指標(biāo)。國企的收入則更容易受到非個人能力因素的影響，薪酬可能并不是收入的全部。當(dāng)然，三個類型企業(yè)的薪酬也越來越趨于同質(zhì)化，這也是未來市場的發(fā)展趨勢。企業(yè)經(jīng)營情況企業(yè)經(jīng)營狀況無疑會對收入水平產(chǎn)生影響。公司經(jīng)營順暢時，每年可能都有相應(yīng)比例的加薪，而經(jīng)營不順時，從收入上你就能看出一些風(fēng)吹草動。當(dāng)然，并不是說，企業(yè)一旦經(jīng)營不順，就立刻會出現(xiàn)大規(guī)模減薪的情況，事實(shí)上，韋東宇說，從他所接觸的大部分客戶來看，更多的還是逐漸從減少福利開始，或是凍薪，也就是以不漲工資來作為過渡?！艾F(xiàn)在市場上有一個明顯的趨勢就是薪資增長放緩，把預(yù)算投入到福利中，從單純漲錢，轉(zhuǎn)為改善福利，以此給員工提供全方面保障?！表f東宇說。要保證整體薪資每年有9％至10％的增長，公司營收至少需要達(dá)到20％的增長，這對于很多公司來說是個挑戰(zhàn)。企業(yè)組織架構(gòu)有別于層級分明的金字塔結(jié)構(gòu)，現(xiàn)在有不少企業(yè)采用了扁平化的管理模式。簡單來說，金字塔就是常見的總經(jīng)理-總監(jiān)-經(jīng)理-主管-專員的結(jié)構(gòu)。扁平化結(jié)構(gòu)則是在總負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)人員之間沒有過多的層級結(jié)構(gòu)。兩種組織結(jié)構(gòu)的差異不僅僅體現(xiàn)在層級的多少上，同樣也會對薪資結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響。扁平化結(jié)構(gòu)多出現(xiàn)在以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)中，比如保險、咨詢顧問行業(yè)。這類結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理人員一般不多，而一線業(yè)務(wù)人員較多。這樣的層級結(jié)構(gòu)使得職業(yè)發(fā)展空間上的晉升機(jī)會較少，因此企業(yè)更注重個人收益上的激勵，采用底薪加高提成這樣很強(qiáng)的激勵機(jī)制。在扁平化結(jié)構(gòu)中，個人的業(yè)績表現(xiàn)與收入水平高低關(guān)聯(lián)緊密，李承志說，只要肯努力，有時候一線人員拿的比比經(jīng)理多很多。而在金字塔結(jié)構(gòu)的企業(yè)中，企業(yè)的目的是給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展和提升空間，反過來也可以讓他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)更長時間。因此在金字塔結(jié)構(gòu)中，固定工資的影響因素更大一些，獎金、提成、年金等福利相對而言是一種錦上添花，不是收入的主要來源。企業(yè)文化及戰(zhàn)略企業(yè)內(nèi)部文化與薪酬也有所關(guān)聯(lián)。李承志介紹說，一些銷售導(dǎo)向的公司在權(quán)重上會給業(yè)務(wù)部門更高的收入，而偏人文考量的企業(yè)則會給予各部門相對平衡的薪酬福利設(shè)置。當(dāng)然，現(xiàn)在在不少企業(yè)中，福利不再等同于錢，還包括培訓(xùn)、團(tuán)隊建設(shè)、進(jìn)修的津貼。李承志這樣總結(jié)其規(guī)律：越貼近業(yè)務(wù)發(fā)展方向的崗位越關(guān)鍵，收入也會相對更高。個人能力說到個人能力，證書可能是一個比較直觀的體現(xiàn)。不過在證書這件事上，韋東宇認(rèn)為，除非你是專業(yè)性的研發(fā)人員，這類崗位往往對技能認(rèn)證有一定的硬性需求，其余崗位的薪資大多數(shù)情況下與證書的關(guān)系不是很緊密。“反而民企、國企里，對證書看得更重一些。因?yàn)槊衿蟊旧頉]有成熟的HR管理理念和流程，只能依靠一些客觀的憑證去衡量個人能力。而外企衡量人才的方式就很不一樣，它們有一套自己的人才評測方式，不需要去看你獲得過什么樣的證書，而是從你的各種特性、軟實(shí)力，并結(jié)合你在面試過程中的表現(xiàn)來確定人才的薪資。”韋東宇說。C 同一崗位在不同行業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)影響薪酬的因素如此之多，使得在這個問題上無論橫向還是縱向似乎都不好做對比。我們?yōu)榇苏埖搅丝冃匠陮＜翼f東宇為公司人做特別解讀。需要首先說明的是，韋東宇所服務(wù)的怡安翰威特是一家全球性的人力資源外包與咨詢服務(wù)公司，在國內(nèi)主要調(diào)研客戶以外企為主，且集中在化工、汽車、零售業(yè)等領(lǐng)域。因此我們選取了消費(fèi)品、化工、汽車及醫(yī)藥四個常見行業(yè)，并以銷售（人才需求量最大的崗位）和HR（支持部門中最典型的崗位）的薪酬為例，做相同職位在不同行業(yè)之間的對比。就四個行業(yè)的整體狀況來比較，行業(yè)性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)的影響因素也有所不同。消費(fèi)品領(lǐng)域里以外企為主，另外有1/3為民企。但外企的薪酬操作和很多本地企業(yè)相似?；ゎI(lǐng)域多以外企為主，且比其他行業(yè)更穩(wěn)定，由于產(chǎn)業(yè)偏上游，受經(jīng)濟(jì)影響波動較小，因此流動性低，行業(yè)總體缺乏活力。在醫(yī)藥行業(yè)里，怡安翰威特的統(tǒng)計多以外企為主，而本土企業(yè)和外企差異較大。醫(yī)藥行業(yè)競爭劇烈，人才流動快，薪資增長快。同級別的銷售比其他行業(yè)高很多。汽車行業(yè)里很少有獨(dú)資，大多為合資，銷售方式也和醫(yī)藥不一樣，所以既有本土企業(yè)特點(diǎn)，又有外企特點(diǎn)。銷售崗位的薪酬在不同行業(yè)之間的比較從所考察的四個行業(yè)的高級銷售代表來看，化工行業(yè)薪酬最高，因?yàn)檫@個行業(yè)的銷售對技術(shù)要求較高，而薪酬最低的消費(fèi)品行業(yè)則是因?yàn)殚T檻低，市場人才基數(shù)大，但同時，消費(fèi)品行業(yè)的浮動獎金比例最高，占總收入的30%至40%。汽車行業(yè)的基本工資與化工行業(yè)相似，差距在津貼和獎金上，但即便同是汽車行業(yè)的銷售，不同績效表現(xiàn)的同級別之間也會有很大的差異。HR崗位的薪酬在不同行業(yè)之間的比較在此次考察中，汽車、消費(fèi)品、化工、醫(yī)藥四個行業(yè)的高級HR專員年齡大多在31至32歲且有10年左右的工作經(jīng)驗(yàn)。從平均學(xué)歷來看，汽車行業(yè)研究生比例較高，同時行業(yè)全年平均收入也最高。之后依次是化工、醫(yī)藥和消費(fèi)品，在后兩個行業(yè)中，由于企業(yè)HR職能細(xì)分多，因此對每個職位的綜合能力要求較低，同時這兩個行業(yè)的銷售群體龐大，以至于發(fā)展出獨(dú)立的銷售人員管理及激勵團(tuán)隊，分擔(dān)了傳統(tǒng)HR的部分職能，因此這兩個行業(yè)的HR薪酬更低。
文章TAG：為什么什么薪酬差異為什么要做薪酬差異化

最近更新

  • 華泰保險遼寧分公司華泰保險遼寧分公司

    中國十大保險公司排名今天介紹華泰保險分為公司背景、公司實(shí)力、公司產(chǎn)品三個方面。有華泰保險公司華泰保險這家實(shí)力強(qiáng)大但低調(diào)的公司最近吸引了很多人的關(guān)注，那么華泰保險在前排的保險.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

  • 北方藍(lán)天建設(shè)集團(tuán)是國企嗎北方藍(lán)天建設(shè)集團(tuán)是國企嗎

    長春北方簡一是國企是。不是北京城建集團(tuán)北京城建-2集團(tuán)(以下簡稱-2集團(tuán))，而是北京城建，又不是北京城建，不是國企，是私企集團(tuán)，北方簡一建設(shè)集團(tuán)有限公司is國企成立于2014年12月31日。1、有.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

  • 中國對希臘投資,希臘投資移民政策中國對希臘投資,希臘投資移民政策

    中國什么時候開始移民希臘投資？拉開了很多中國人投資通過世通希臘成功移民并在希臘上建立“第二故鄉(xiāng)”的大幕！今天恰逢希臘房產(chǎn)購買投資移民登陸中國兩周年。希臘的動蕩局勢肯定會影響中.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

  • 晉商銀行聯(lián)名晉商銀行聯(lián)名

    城市信用卡目前合作有長沙銀行、盛京銀行、中原銀行、晉商。申請人在網(wǎng)上提交申請材料后，一般會在提交申請后幾分鐘內(nèi)出結(jié)果，最遲不會超過一周，用戶可以通過JDFinance聯(lián)名卡申請頁面查看.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

  • 民生銀行k線分析民生銀行k線分析

    幫幫我分析一時民生銀行約民生銀行投資價值分析(我煞費(fèi)苦心收集了三份權(quán)威的民生類投行報告分析，希望對樓主有所幫助。比如看民生銀行的k線圖，可以打開大智慧軟件，輸入:或者msyh，就會出現(xiàn).....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

  • 美國stolle公司美國stolle公司

    衣藻屬屬于DasyporellaStolley，比如英國的RollsRoyce，目前就屬于這個類群。討論Dasyporella是Stolley(1893)根據(jù)德國北部基爾奧陶紀(jì)冰川角礫巖中的藻類化石建立的一個屬，沒有照片，只有手繪.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

  • 大唐智能卡技術(shù)有限公司,深圳市建和智能卡技術(shù)有限公司怎樣大唐智能卡技術(shù)有限公司,深圳市建和智能卡技術(shù)有限公司怎樣

    大唐微電子技術(shù)有限公司是瞪羚企業(yè)嗎？大唐電信科技股份有限公司有限公司是由電信科學(xué)技術(shù)研究所(大唐電信科技產(chǎn)業(yè)集團(tuán))控股的高新技術(shù)企業(yè)。該公司于1998年在北京注冊成立，同年10月，“/1.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

  • 中國石油集團(tuán)公司旗幟,西安延長石油集團(tuán)公司招聘中國石油集團(tuán)公司旗幟,西安延長石油集團(tuán)公司招聘

    旗下子公司有中國石油化工集團(tuán)有限公司、中國石油大慶油田有限責(zé)任公司等。，是中國的重要合作伙伴石油，中國上市公司有哪些石油中國上市公司有哪些石油有:石油吉柴，大慶華科，中國石油，央企.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22