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萬科股權激勵存在什么風險，股權激勵有哪些風險

來源：整理 時間：2023-07-20 07:55:17 編輯：金融知識 手機版

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1，股權激勵有哪些風險

盲目的進行股權激勵是有風險的，做的不好可能會出現(xiàn)反作用，也就是公司以贈送或低價出售公司股票的方式作為激勵手段，以達到獎勵和敦促員工工作的目的。由于之前大多數(shù)公司的股權激勵主要面向中高層員工，或者創(chuàng)業(yè)公司中的核心創(chuàng)始團隊、原始股，所以很多公司人對它的具體含義了解有限。對于中小企業(yè)來說、虛擬股等等這些都被稱為股權激勵按照通行的解釋，期權

股權激勵有哪些風險

2，萬科股權之爭存在的問題有哪些

法律上還沒有給出司法的解釋。但是根據(jù)風險的話，管理層可能不會允許。
萬科股權之爭暴露的問題不僅在于公司治理。首先，是萬科選擇了錯誤的企業(yè)制度。公司適合資本密集的業(yè)務，而且執(zhí)行團隊的能力是相對固化的。八十年代的背景是大力推廣公司制度，壓抑其它企業(yè)種類。這種背景下啟動期的萬科選錯了企業(yè)種類。當行業(yè)轉入智力密集階段，團隊成員的能力出現(xiàn)反轉時，公司制度難以適應。其次，萬科過度適應了上一階段的經(jīng)營模式，從地產(chǎn)轉進服務時后勁不足。內部有優(yōu)質資產(chǎn)被低估，這才是所謂惡意收購的誘因。因為內部脫節(jié)，所以把萬科分解后價值反而更高。

萬科股權之爭存在的問題有哪些

3，股權激勵對股價有什么影響

股權激勵方案對公司股價的影響存在著以下邏輯關系：股權激勵方案－激勵管理層提升工作效率－公司業(yè)績上升－股價上漲。經(jīng)邦研究中心通過對A股實行過股權激勵計劃的公司研究分析發(fā)現(xiàn)，股權激勵方案對公司股價存著明顯的階段性影響并且發(fā)現(xiàn)相關影響因素。（1）股權激勵草案出爐后，公司股價的超額收益會有所提升。但因存在著激勵方案終止的風險，股價提升并不會特別明顯。（2）股權激勵方案授權，授權后3個月公司股價超額收益相對前3個月提升非常明顯。（3）股權激勵方案出爐的當年（業(yè)績考核的基數(shù)年）公司業(yè)績會有所保留，部分公司年報業(yè)績增幅相對上一年會出現(xiàn)下降，公司股價超額收益在年報公布后會有所降低。（4）激勵方案獲授權后的第一個考核年，激勵的效應會明顯反應到公司業(yè)績上，公司業(yè)績開始釋放，會有較大增幅。公司股價在該年年報發(fā)布前3個月會迎來較大的超額增幅。（5）在公司第一個考核年年報過后，激勵效應會開始遞減，公司股價超額收益走勢會相對平坦。（6）行權條件相對嚴格的激勵計劃，其股價平均漲幅高于行權條件。（7）激勵股票數(shù)量占公司流通股股本比例越高，股價在預案公告后上漲的幅度越大。（8）在實施股權激勵的公司中，如果高管人均薪酬太高，公司的收益率較低。綜合以上幾點可以看出，股權激勵事件存在投資機會，不僅存在短期預案日公告效應，還存在中長期的執(zhí)行區(qū)間效應。對于實施股權激勵方案的公司，其股票具備一定的階段性投資價值。我認為理想的建倉點出現(xiàn)在“激勵方案業(yè)績考核年年報后”和“激勵方案第一個業(yè)績考核年年報出臺3個月前”之間的一段時間以內。
股權激勵方案對公司股價的影響存在著以下邏輯關系：股權激勵方案－激勵管理層提升工作效率－公司業(yè)績上升－股價上漲。經(jīng)邦研究中心通過對a股實行過股權激勵計劃的公司研究分析發(fā)現(xiàn)，股權激勵方案對公司股價存著明顯的階段性影響并且發(fā)現(xiàn)相關影響因素。（1）股權激勵草案出爐后，公司股價的超額收益會有所提升。但因存在著激勵方案終止的風險，股價提升并不會特別明顯。（2）股權激勵方案授權，授權后3個月公司股價超額收益相對前3個月提升非常明顯。（3）股權激勵方案出爐的當年（業(yè)績考核的基數(shù)年）公司業(yè)績會有所保留，部分公司年報業(yè)績增幅相對上一年會出現(xiàn)下降，公司股價超額收益在年報公布后會有所降低。（4）激勵方案獲授權后的第一個考核年，激勵的效應會明顯反應到公司業(yè)績上，公司業(yè)績開始釋放，會有較大增幅。公司股價在該年年報發(fā)布前3個月會迎來較大的超額增幅。（5）在公司第一個考核年年報過后，激勵效應會開始遞減，公司股價超額收益走勢會相對平坦。（6）行權條件相對嚴格的激勵計劃，其股價平均漲幅高于行權條件。（7）激勵股票數(shù)量占公司流通股股本比例越高，股價在預案公告后上漲的幅度越大。

股權激勵對股價有什么影響

4，股權激勵有哪些模式和法律風險

公司股權激勵的七大法律風險1、合同問題股權激勵方案落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施方案及與激勵對象口頭約定，或以勞動合同替代股權激勵合同。中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有都少?8萬股占公司總股本的比例?該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產(chǎn)還是市值核定?獲得權益的對價?凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產(chǎn)生糾紛。另外，若涉及知識產(chǎn)權(特別是專利)，若知識產(chǎn)權人為員工個人，可以激勵為契機，與員工簽訂知識產(chǎn)權許可協(xié)議，約定專利等技術由員工許可公司實施;還有一個協(xié)議要簽訂，就是保密協(xié)議(或者在激勵協(xié)議里約定保密條款)，因為激勵實施后，激勵對象可能對公司財務帳冊、經(jīng)營數(shù)據(jù)享有一定的知情權，這需要員工承擔保密義務。2、與投資人關系的處理若公司已經(jīng)進行融資或正在進行融資談判，我們建議要進行四方面的檢視或披露：1需對擬投資人進行披露股權激勵計劃;2檢查當時簽訂的融資協(xié)議，是否對股權激勵的比例有所限制;3融資協(xié)議對股權激勵方式(如增資、代持轉讓等)是否有限制;4若融資協(xié)議對激勵方式?jīng)]有限制，若采用增資形式，則增資的對價不得低于投資人的對價，除非融資協(xié)議對股權激勵有除外規(guī)定(一般融資協(xié)議都要求后一輪的融資價格不得低于上一輪)。若上述四方面沒有處理好，實施股權激勵將與融資協(xié)議相沖突，投資人可追究公司創(chuàng)始股東的違約責任。3、員工辭職退出爭議根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，僅在兩種情況下用人單位與勞動者可以約定違約金：一是用人單位為勞動者提供費用進行專業(yè)技術培訓并約定服務期限，如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位所支付的培訓費用;二是如果勞動者違反與用人單位達成的競業(yè)限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金?！秳趧雍贤ā愤€特別規(guī)定，除了前述兩種法定情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。實施股權激勵一般都會要求員工出具承諾函，承諾一定期間內不得離職，否則向公司支付違約金。這樣的操作根據(jù)《勞動合同法》是不獲支持的。最近剛剛判決的富安娜股權激勵系列索賠案，以公司方大獲全勝告終，其關鍵點在于將勞動者身份與股東身份區(qū)別，該案法律關系認定為民事法律關系而非勞動合同關系。因此我們認為，如果股權激勵給的是實股，可以以股東身份約定違約金。但如果玩的是虛擬或者期權，鑒于股東身份不明，只能禁止行權，無從約定違約金。4、監(jiān)事作為激勵對象上市公司明確禁止公司監(jiān)事作為激勵對象，非上市公司不受該約束。但鑒于監(jiān)事地位特殊，不排除今后有法規(guī)約束。我的建議是，若激勵對象中有人擔任監(jiān)事，最好換人，由其他股東擔任監(jiān)事。但需要注意的是，擔任了監(jiān)事就不能做董事會成員，也不能做高管，不參與管理決策。5、創(chuàng)始股東未履行出資義務若創(chuàng)始股東未按期履行出資義務，在實施股權激勵后，若授予的是實股，激勵對象即成為股東，此時激勵對象可以創(chuàng)始股東未繳足出資為由，向創(chuàng)始股東主張違約責任。因此，創(chuàng)始人要理解這個道理：激勵對象獲得實股后，他們與創(chuàng)始股東在法律地位上是平等的(縱然股權比例有大小之分)，為免招惹爭議甚至索賠，應在實施股權激勵計劃前彌補出資瑕疵。6、稅務風險根據(jù)《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法(試行)》(下稱《辦法》)第十一條規(guī)定，申報的股權轉讓收入明顯偏低且無正當理由的，主管稅務機關可以核定股權轉讓收入?！掇k法》第十四條規(guī)定，“……6個月內再次發(fā)生股權轉讓且被投資企業(yè)凈資產(chǎn)未發(fā)生重大變化的，主管稅務機關可參照上一次股權轉讓時被投資企業(yè)的資產(chǎn)評估報告核定此次股權轉讓收入……”。因此，若以股權轉讓的方式進行實股激勵，轉讓對價若低于轉讓標的股權對應的公司凈資產(chǎn)，將可能被稅務機關重新核定轉讓收入，以調高所得稅納稅稅基。鑒于《辦法》是2015年1月1日才開始施行，各地尚未出臺相關配套文件，實施股權激勵能否作為轉讓對價偏低的合理理由，有待稅務機關予以明確。7、準備IPO(A股)的可能障礙▌團隊穩(wěn)定要求：最近三(創(chuàng)業(yè)板為兩年)年主營業(yè)務、董事、高管沒有發(fā)生重大變更，實際控制人未發(fā)生變更。因此，我們建議上市前保證高管團隊的穩(wěn)定，也不要用股權激勵方式吸引較多高管加盟。▌持續(xù)盈利要求：最近三個會計年度凈利潤均為正數(shù)且累計凈利潤超過3000萬元人民幣;最近三個會計年度經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額累計超過5000萬元;或最近三個會計年度的營業(yè)收入累計超過3億元;發(fā)行前股本超過3000萬股(發(fā)行后超過5000萬股);創(chuàng)業(yè)板要求：最近兩年連續(xù)盈利，最近兩年凈利潤累計不少于1000萬元;或者最近一年盈利，最近一年營業(yè)收入不少于5000萬元;最近一期末凈資產(chǎn)不少于2000萬元，且不存在未彌補虧損;發(fā)行后股本總額不少于3000萬元。因為在實施實股激勵中，激勵價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理，在等待期內確認為費用，如此一來股權激勵操作將影響公司利潤。公司須關注該等影響是否會導致無法達到上市要求的利潤水平。公司股權激勵的七大法律風險轉載2016-06-18 22:10:16標簽：律師法律1、合同問題股權激勵方案落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施方案及與激勵對象口頭約定，或以勞動合同替代股權激勵合同。中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有都少?8萬股占公司總股本的比例?該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產(chǎn)還是市值核定?獲得權益的對價?凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產(chǎn)生糾紛。另外，若涉及知識產(chǎn)權(特別是專利)，若知識產(chǎn)權人為員工個人，可以激勵為契機，與員工簽訂知識產(chǎn)權許可協(xié)議，約定專利等技術由員工許可公司實施;還有一個協(xié)議要簽訂，就是保密協(xié)議(或者在激勵協(xié)議里約定保密條款)，因為激勵實施后，激勵對象可能對公司財務帳冊、經(jīng)營數(shù)據(jù)享有一定的知情權，這需要員工承擔保密義務。2、與投資人關系的處理若公司已經(jīng)進行融資或正在進行融資談判，我們建議要進行四方面的檢視或披露：1需對擬投資人進行披露股權激勵計劃;2檢查當時簽訂的融資協(xié)議，是否對股權激勵的比例有所限制;3融資協(xié)議對股權激勵方式(如增資、代持轉讓等)是否有限制;4若融資協(xié)議對激勵方式?jīng)]有限制，若采用增資形式，則增資的對價不得低于投資人的對價，除非融資協(xié)議對股權激勵有除外規(guī)定(一般融資協(xié)議都要求后一輪的融資價格不得低于上一輪)。若上述四方面沒有處理好，實施股權激勵將與融資協(xié)議相沖突，投資人可追究公司創(chuàng)始股東的違約責任。3、員工辭職退出爭議根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，僅在兩種情況下用人單位與勞動者可以約定違約金：一是用人單位為勞動者提供費用進行專業(yè)技術培訓并約定服務期限，如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位所支付的培訓費用;二是如果勞動者違反與用人單位達成的競業(yè)限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金?！秳趧雍贤ā愤€特別規(guī)定，除了前述兩種法定情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。實施股權激勵一般都會要求員工出具承諾函，承諾一定期間內不得離職，否則向公司支付違約金。這樣的操作根據(jù)《勞動合同法》是不獲支持的。最近剛剛判決的富安娜股權激勵系列索賠案，以公司方大獲全勝告終，其關鍵點在于將勞動者身份與股東身份區(qū)別，該案法律關系認定為民事法律關系而非勞動合同關系。因此我們認為，如果股權激勵給的是實股，可以以股東身份約定違約金。但如果玩的是虛擬或者期權，鑒于股東身份不明，只能禁止行權，無從約定違約金。4、監(jiān)事作為激勵對象上市公司明確禁止公司監(jiān)事作為激勵對象，非上市公司不受該約束。但鑒于監(jiān)事地位特殊，不排除今后有法規(guī)約束。我的建議是，若激勵對象中有人擔任監(jiān)事，最好換人，由其他股東擔任監(jiān)事。但需要注意的是，擔任了監(jiān)事就不能做董事會成員，也不能做高管，不參與管理決策。5、創(chuàng)始股東未履行出資義務若創(chuàng)始股東未按期履行出資義務，在實施股權激勵后，若授予的是實股，激勵對象即成為股東，此時激勵對象可以創(chuàng)始股東未繳足出資為由，向創(chuàng)始股東主張違約責任。因此，創(chuàng)始人要理解這個道理：激勵對象獲得實股后，他們與創(chuàng)始股東在法律地位上是平等的(縱然股權比例有大小之分)，為免招惹爭議甚至索賠，應在實施股權激勵計劃前彌補出資瑕疵。6、稅務風險根據(jù)《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法(試行)》(下稱《辦法》)第十一條規(guī)定，申報的股權轉讓收入明顯偏低且無正當理由的，主管稅務機關可以核定股權轉讓收入?！掇k法》第十四條規(guī)定，“……6個月內再次發(fā)生股權轉讓且被投資企業(yè)凈資產(chǎn)未發(fā)生重大變化的，主管稅務機關可參照上一次股權轉讓時被投資企業(yè)的資產(chǎn)評估報告核定此次股權轉讓收入……”。因此，若以股權轉讓的方式進行實股激勵，轉讓對價若低于轉讓標的股權對應的公司凈資產(chǎn)，將可能被稅務機關重新核定轉讓收入，以調高所得稅納稅稅基。鑒于《辦法》是2015年1月1日才開始施行，各地尚未出臺相關配套文件，實施股權激勵能否作為轉讓對價偏低的合理理由，有待稅務機關予以明確。7、準備IPO(A股)的可能障礙▌團隊穩(wěn)定要求：最近三(創(chuàng)業(yè)板為兩年)年主營業(yè)務、董事、高管沒有發(fā)生重大變更，實際控制人未發(fā)生變更。因此，我們建議上市前保證高管團隊的穩(wěn)定，也不要用股權激勵方式吸引較多高管加盟。▌持續(xù)盈利要求：最近三個會計年度凈利潤均為正數(shù)且累計凈利潤超過3000萬元人民幣;最近三個會計年度經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額累計超過5000萬元;或最近三個會計年度的營業(yè)收入累計超過3億元;發(fā)行前股本超過3000萬股(發(fā)行后超過5000萬股);創(chuàng)業(yè)板要求：最近兩年連續(xù)盈利，最近兩年凈利潤累計不少于1000萬元;或者最近一年盈利，最近一年營業(yè)收入不少于5000萬元;最近一期末凈資產(chǎn)不少于2000萬元，且不存在未彌補虧損;發(fā)行后股本總額不少于3000萬元。因為在實施實股激勵中，激勵價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理，在等待期內確認為費用，如此一來股權激勵操作將影響公司利潤。公司須關注該等影響是否會導致無法達到上市要求的利潤水平。▌保證符合股權權屬清晰要求的建議上市前避免采用授予選擇權的實股，授予期股的，行權期應該在上市前屆滿，保證股權結構的穩(wěn)定;上市前代持關系要解除。因此不建議用代持、信托方式對準備上市公司的員工進行實股激勵;虛擬股權或其他形式的激勵工具轉化為實股的時間窗口設定，要避開上市前;授予的對象若超過200人，應采用員工持股平臺進行持股(若未改制為股份公司，有限公司股東的實股激勵對象若超過50人，則須啟動該機制)。
股權質押與其他擔保方式相比，法律風險較大。有限責任公司的股權是一種權利，不像抵押和動產(chǎn)質押的標的，是實在的“物”。質押權的實現(xiàn)，很大程度取決于被質押的公司的“含金量”；同時，股份質押后，公司可以通過將財產(chǎn)抵押給他人、不予年檢、歇業(yè)、投資高風險項目、大量增加經(jīng)營負債等方式，降低公司的價值，使質權難以實現(xiàn)。下面由法律快車小編在本文為您詳細介紹股權質押的風險防范。

5，股權激勵不當會產(chǎn)生哪些風險

主要有四大風險：（1）選錯激勵工具：易淪為“錯誤的金手銬”在創(chuàng)業(yè)公司里，曾出現(xiàn)過這樣的例子：有的員工自認為干得不錯，但是給了股份之后，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權激勵最好有想象空間，沒有想象空間的股權激勵會適得其反。有些時候，股權激勵如果不到位，等于沒激勵。同時需要注意的是，所有的“金手銬”都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。（2）公平公正性缺失：易引發(fā)新的矛盾有時，股權激勵的差異可能會讓部分員工質疑公司的公正性。因此，大范圍的股權激勵應采取一定的保密制度。與此同時，股權激勵的“儀式感”也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用。一位老板，其公司的股權激勵方式可供創(chuàng)業(yè)者參考：在公司內部，會定期有類似的股東會議，既有創(chuàng)始人，又有持有股權的骨干，其他人沒有權限參加。參會者仿佛都被貼上了標簽，起到了很強的精神激勵作用。相比之下，有的公司害怕風險，偷偷地給股權，這就起不到精神激勵的作用了。（3）沒有約束機制：容易催生懶人有些創(chuàng)業(yè)公司給了員工股權之后，沒有相應的約束機制和規(guī)定，反而催生了一些懶人。因此，選人也要非常謹慎。其實公司發(fā)展需要一批“定海神針”，要有一定的忠誠度。當公司發(fā)展出現(xiàn)問題時，“定海神針”愿意跟公司股東一起努力，共渡難關；相反，有些純粹機會型的人給多了也沒用，在他走了之后，還會帶來一系列的連鎖反應，產(chǎn)生新的麻煩，因此還是要有相應的約束機制。（4）激勵不足：易釣小魚，難釣大魚這個道理很簡單。對于不太能干的員工來說，激勵屬于額外的驚喜；對于能干的員工而言，激勵不足等于沒激勵。
公司股權激勵的七大法律風險1、合同問題股權激勵方案落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施方案及與激勵對象口頭約定，或以勞動合同替代股權激勵合同。中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有都少?8萬股占公司總股本的比例?該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產(chǎn)還是市值核定?獲得權益的對價?凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產(chǎn)生糾紛。另外，若涉及知識產(chǎn)權(特別是專利)，若知識產(chǎn)權人為員工個人，可以激勵為契機，與員工簽訂知識產(chǎn)權許可協(xié)議，約定專利等技術由員工許可公司實施;還有一個協(xié)議要簽訂，就是保密協(xié)議(或者在激勵協(xié)議里約定保密條款)，因為激勵實施后，激勵對象可能對公司財務帳冊、經(jīng)營數(shù)據(jù)享有一定的知情權，這需要員工承擔保密義務。2、與投資人關系的處理若公司已經(jīng)進行融資或正在進行融資談判，我們建議要進行四方面的檢視或披露：1需對擬投資人進行披露股權激勵計劃;2檢查當時簽訂的融資協(xié)議，是否對股權激勵的比例有所限制;3融資協(xié)議對股權激勵方式(如增資、代持轉讓等)是否有限制;4若融資協(xié)議對激勵方式?jīng)]有限制，若采用增資形式，則增資的對價不得低于投資人的對價，除非融資協(xié)議對股權激勵有除外規(guī)定(一般融資協(xié)議都要求后一輪的融資價格不得低于上一輪)。若上述四方面沒有處理好，實施股權激勵將與融資協(xié)議相沖突，投資人可追究公司創(chuàng)始股東的違約責任。3、員工辭職退出爭議根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，僅在兩種情況下用人單位與勞動者可以約定違約金：一是用人單位為勞動者提供費用進行專業(yè)技術培訓并約定服務期限，如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位所支付的培訓費用;二是如果勞動者違反與用人單位達成的競業(yè)限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金?！秳趧雍贤ā愤€特別規(guī)定，除了前述兩種法定情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。實施股權激勵一般都會要求員工出具承諾函，承諾一定期間內不得離職，否則向公司支付違約金。這樣的操作根據(jù)《勞動合同法》是不獲支持的。最近剛剛判決的富安娜股權激勵系列索賠案，以公司方大獲全勝告終，其關鍵點在于將勞動者身份與股東身份區(qū)別，該案法律關系認定為民事法律關系而非勞動合同關系。因此我們認為，如果股權激勵給的是實股，可以以股東身份約定違約金。但如果玩的是虛擬或者期權，鑒于股東身份不明，只能禁止行權，無從約定違約金。4、監(jiān)事作為激勵對象上市公司明確禁止公司監(jiān)事作為激勵對象，非上市公司不受該約束。但鑒于監(jiān)事地位特殊，不排除今后有法規(guī)約束。我的建議是，若激勵對象中有人擔任監(jiān)事，最好換人，由其他股東擔任監(jiān)事。但需要注意的是，擔任了監(jiān)事就不能做董事會成員，也不能做高管，不參與管理決策。5、創(chuàng)始股東未履行出資義務若創(chuàng)始股東未按期履行出資義務，在實施股權激勵后，若授予的是實股，激勵對象即成為股東，此時激勵對象可以創(chuàng)始股東未繳足出資為由，向創(chuàng)始股東主張違約責任。因此，創(chuàng)始人要理解這個道理：激勵對象獲得實股后，他們與創(chuàng)始股東在法律地位上是平等的(縱然股權比例有大小之分)，為免招惹爭議甚至索賠，應在實施股權激勵計劃前彌補出資瑕疵。6、稅務風險根據(jù)《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法(試行)》(下稱《辦法》)第十一條規(guī)定，申報的股權轉讓收入明顯偏低且無正當理由的，主管稅務機關可以核定股權轉讓收入。《辦法》第十四條規(guī)定，“……6個月內再次發(fā)生股權轉讓且被投資企業(yè)凈資產(chǎn)未發(fā)生重大變化的，主管稅務機關可參照上一次股權轉讓時被投資企業(yè)的資產(chǎn)評估報告核定此次股權轉讓收入……”。因此，若以股權轉讓的方式進行實股激勵，轉讓對價若低于轉讓標的股權對應的公司凈資產(chǎn)，將可能被稅務機關重新核定轉讓收入，以調高所得稅納稅稅基。鑒于《辦法》是2015年1月1日才開始施行，各地尚未出臺相關配套文件，實施股權激勵能否作為轉讓對價偏低的合理理由，有待稅務機關予以明確。7、準備ipo(a股)的可能障礙▌團隊穩(wěn)定要求：最近三(創(chuàng)業(yè)板為兩年)年主營業(yè)務、董事、高管沒有發(fā)生重大變更，實際控制人未發(fā)生變更。因此，我們建議上市前保證高管團隊的穩(wěn)定，也不要用股權激勵方式吸引較多高管加盟。▌持續(xù)盈利要求：最近三個會計年度凈利潤均為正數(shù)且累計凈利潤超過3000萬元人民幣;最近三個會計年度經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額累計超過5000萬元;或最近三個會計年度的營業(yè)收入累計超過3億元;發(fā)行前股本超過3000萬股(發(fā)行后超過5000萬股);創(chuàng)業(yè)板要求：最近兩年連續(xù)盈利，最近兩年凈利潤累計不少于1000萬元;或者最近一年盈利，最近一年營業(yè)收入不少于5000萬元;最近一期末凈資產(chǎn)不少于2000萬元，且不存在未彌補虧損;發(fā)行后股本總額不少于3000萬元。因為在實施實股激勵中，激勵價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理，在等待期內確認為費用，如此一來股權激勵操作將影響公司利潤。公司須關注該等影響是否會導致無法達到上市要求的利潤水平。公司股權激勵的七大法律風險轉載2016-06-18 22:10:16標簽：律師法律1、合同問題股權激勵方案落地要注意簽訂書面合同，不能僅僅公布實施方案及與激勵對象口頭約定，或以勞動合同替代股權激勵合同。中關村在線就是反面例子：公司與若干技術骨干簽訂《勞動合同》，約定乙方工作滿12個月后可以獲得甲方分配的股權8萬股。這所謂“8萬股”的不清晰約定就成了定時炸彈：公司總股本有都少?8萬股占公司總股本的比例?該比例對應有多少權益，權益價值按凈資產(chǎn)還是市值核定?獲得權益的對價?凡此種種，均沒有明確約定，以致最后產(chǎn)生糾紛。另外，若涉及知識產(chǎn)權(特別是專利)，若知識產(chǎn)權人為員工個人，可以激勵為契機，與員工簽訂知識產(chǎn)權許可協(xié)議，約定專利等技術由員工許可公司實施;還有一個協(xié)議要簽訂，就是保密協(xié)議(或者在激勵協(xié)議里約定保密條款)，因為激勵實施后，激勵對象可能對公司財務帳冊、經(jīng)營數(shù)據(jù)享有一定的知情權，這需要員工承擔保密義務。2、與投資人關系的處理若公司已經(jīng)進行融資或正在進行融資談判，我們建議要進行四方面的檢視或披露：1需對擬投資人進行披露股權激勵計劃;2檢查當時簽訂的融資協(xié)議，是否對股權激勵的比例有所限制;3融資協(xié)議對股權激勵方式(如增資、代持轉讓等)是否有限制;4若融資協(xié)議對激勵方式?jīng)]有限制，若采用增資形式，則增資的對價不得低于投資人的對價，除非融資協(xié)議對股權激勵有除外規(guī)定(一般融資協(xié)議都要求后一輪的融資價格不得低于上一輪)。若上述四方面沒有處理好，實施股權激勵將與融資協(xié)議相沖突，投資人可追究公司創(chuàng)始股東的違約責任。3、員工辭職退出爭議根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，僅在兩種情況下用人單位與勞動者可以約定違約金：一是用人單位為勞動者提供費用進行專業(yè)技術培訓并約定服務期限，如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位所支付的培訓費用;二是如果勞動者違反與用人單位達成的競業(yè)限制約定，應當按照約定向用人單位支付違約金?！秳趧雍贤ā愤€特別規(guī)定，除了前述兩種法定情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。實施股權激勵一般都會要求員工出具承諾函，承諾一定期間內不得離職，否則向公司支付違約金。這樣的操作根據(jù)《勞動合同法》是不獲支持的。最近剛剛判決的富安娜股權激勵系列索賠案，以公司方大獲全勝告終，其關鍵點在于將勞動者身份與股東身份區(qū)別，該案法律關系認定為民事法律關系而非勞動合同關系。因此我們認為，如果股權激勵給的是實股，可以以股東身份約定違約金。但如果玩的是虛擬或者期權，鑒于股東身份不明，只能禁止行權，無從約定違約金。4、監(jiān)事作為激勵對象上市公司明確禁止公司監(jiān)事作為激勵對象，非上市公司不受該約束。但鑒于監(jiān)事地位特殊，不排除今后有法規(guī)約束。我的建議是，若激勵對象中有人擔任監(jiān)事，最好換人，由其他股東擔任監(jiān)事。但需要注意的是，擔任了監(jiān)事就不能做董事會成員，也不能做高管，不參與管理決策。5、創(chuàng)始股東未履行出資義務若創(chuàng)始股東未按期履行出資義務，在實施股權激勵后，若授予的是實股，激勵對象即成為股東，此時激勵對象可以創(chuàng)始股東未繳足出資為由，向創(chuàng)始股東主張違約責任。因此，創(chuàng)始人要理解這個道理：激勵對象獲得實股后，他們與創(chuàng)始股東在法律地位上是平等的(縱然股權比例有大小之分)，為免招惹爭議甚至索賠，應在實施股權激勵計劃前彌補出資瑕疵。6、稅務風險根據(jù)《股權轉讓所得個人所得稅管理辦法(試行)》(下稱《辦法》)第十一條規(guī)定，申報的股權轉讓收入明顯偏低且無正當理由的，主管稅務機關可以核定股權轉讓收入?！掇k法》第十四條規(guī)定，“……6個月內再次發(fā)生股權轉讓且被投資企業(yè)凈資產(chǎn)未發(fā)生重大變化的，主管稅務機關可參照上一次股權轉讓時被投資企業(yè)的資產(chǎn)評估報告核定此次股權轉讓收入……”。因此，若以股權轉讓的方式進行實股激勵，轉讓對價若低于轉讓標的股權對應的公司凈資產(chǎn)，將可能被稅務機關重新核定轉讓收入，以調高所得稅納稅稅基。鑒于《辦法》是2015年1月1日才開始施行，各地尚未出臺相關配套文件，實施股權激勵能否作為轉讓對價偏低的合理理由，有待稅務機關予以明確。7、準備ipo(a股)的可能障礙▌團隊穩(wěn)定要求：最近三(創(chuàng)業(yè)板為兩年)年主營業(yè)務、董事、高管沒有發(fā)生重大變更，實際控制人未發(fā)生變更。因此，我們建議上市前保證高管團隊的穩(wěn)定，也不要用股權激勵方式吸引較多高管加盟。▌持續(xù)盈利要求：最近三個會計年度凈利潤均為正數(shù)且累計凈利潤超過3000萬元人民幣;最近三個會計年度經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額累計超過5000萬元;或最近三個會計年度的營業(yè)收入累計超過3億元;發(fā)行前股本超過3000萬股(發(fā)行后超過5000萬股);創(chuàng)業(yè)板要求：最近兩年連續(xù)盈利，最近兩年凈利潤累計不少于1000萬元;或者最近一年盈利，最近一年營業(yè)收入不少于5000萬元;最近一期末凈資產(chǎn)不少于2000萬元，且不存在未彌補虧損;發(fā)行后股本總額不少于3000萬元。因為在實施實股激勵中，激勵價格與公允價值之間的差額要作為股份支付進行會計處理，在等待期內確認為費用，如此一來股權激勵操作將影響公司利潤。公司須關注該等影響是否會導致無法達到上市要求的利潤水平。▌保證符合股權權屬清晰要求的建議上市前避免采用授予選擇權的實股，授予期股的，行權期應該在上市前屆滿，保證股權結構的穩(wěn)定;上市前代持關系要解除。因此不建議用代持、信托方式對準備上市公司的員工進行實股激勵;虛擬股權或其他形式的激勵工具轉化為實股的時間窗口設定，要避開上市前;授予的對象若超過200人，應采用員工持股平臺進行持股(若未改制為股份公司，有限公司股東的實股激勵對象若超過50人，則須啟動該機制)。
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